Passer d'une politique sociale et de bien-être à une démarche systémique de QVCT
Et si la démarche en place dans votre entreprise était une politique sociale et de bien-être bien plus qu’une démarche systémique de QVCT ?
✔ Vous proposez un certain nombre de dispositifs à vos collaborateurs : charte télétravail, séminaire annuel, nomination d’un Chief Happiness Officer, proposition de séances de sophrologie, soutien d’associations portées par les salariés, équipements bureau modernes, valorisation de la diversité... Vous pouvez clairement affirmer que votre entreprise est soucieuse d’offrir des services à ses collaborateurs.
✔ Et pourtant, vous constatez que cette offre de service n’est pas toujours consommée (par exemple : vous n’avez pas 100% d’adhésion aux super olympiades que vous avez organisées pour les collaborateurs, ou vous n’avez pas beaucoup d’inscrits à la conférence topissime que vous leur avez proposée…),
✔ Pire ! Vous vous avez identifié quelques signaux faibles : désengagement et turnovers, des problématiques de stress en lien avec la charge de travail…
Finalement des constats qui ne sont pas en adéquation avec les fondements de la politique sociale en place.
Malgré tous les efforts à œuvrer pour le bien-être de vos collaborateurs, pourquoi fait-on ces constats ?
Tout simplement car votre politique sociale n’est pas une démarche systémique de QVCT !
Pour vous aider dans votre réflexion et démontrer cette affirmation, je vous propose de répondre à 5 questions :
- 1- Pourquoi votre démarche actuelle n’est-elle pas une démarche systémique de QVCT ?
- 2- Quels seraient les enjeux d’une démarche systémique de QVCT dans une entreprise où une politique sociale et de bien-être est en place ?
- 3- S'il fallait faire de la QVCT, toutes les conditions sont-elles réunies dans mon entreprise ?
- 4- Comment faire en sorte que les collaborateurs soient acteurs de la QVCT et qu’ils deviennent force de propositions sur leurs conditions de travail ?
- 5- Quel est le rôle de la direction et des managers dans la mise en place d’une démarche systémique de QVCT ?
1- Pourquoi votre démarche actuelle est une politique sociale et de bien-être bien plus qu'une démarche systémique de QVCT ?
Afin de savoir si votre politique en place est ou n’est pas une démarche systémique de QVCT posez-vous ces questions :
- Par qui est impulsée la démarche actuelle et qui décide de la mise en place des différents services qui sont proposés aux collaborateurs ?
Si votre démarche est tantôt impulsée par la direction, tantôt par les salariés ou les représentants du personnel, tantôt par les managers après validation de la direction ou de votre service RH, alors ce n’est pas une démarche systémique de QVCT. La QVCT implique une réflexion collective pour que chacun puisse exprimer ce qui lui convient. « Nul ne sait à la place des autres ce qui est bon pour eux »
- Que mettez-vous au centre de vos préoccupations au travers de cette démarche ?
Tantôt le bien-être, tantôt la performance de l’entreprise ? Une démarche QVCT met au centre des préoccupations le travail, en particulier le travail réel (vs le prescrit).
L’idée est de miser sur l’interaction entre le travailleur et le travail. Ce qui aura ensuite un impact sur le bien être et la performance.
C’est différent d’agir sur le bien-être du collaborateur pour qu’il y ait un impact sur la performance.
- Votre politique est-elle identique dans tous les établissements de votre structure ?
En QVCT, on s’intéresse au travail réel et donc aux réalités du terrain, il en découlera donc un plan d’actions différencié par établissements.
- Les collaborateurs s’expriment-ils sur leurs conditions de travail et sont-ils force de propositions et porteurs des actions qui sont déployées ?
Un fonctionnement participatif est requis en QVCT. Cela implique que les managers ou la direction ne soient plus des décideurs mais des « organisateurs de la meilleure décision possible », et que les collaborateurs fassent de l’organisation leur affaire. On entend souvent « c’est de la responsabilité du manager de trouver des solutions ». Et bien non !
- Votre démarche repose-t-elle sur un diagnostic préalable partagé qui s’appuie sur des constats, des préconisations et des engagements de la part de vos collaborateurs ?
La démarche systémique de QVCT s’appuie sur un diagnostic où des constats, des propositions d’améliorations et des actes manifestant un engagement personnel sont recherchés. Et non un diagnostic impulsé par la direction à l’intérieur duquel des revendications sont formulées.
⚠ Cela ne veut pas dire que votre politique actuelle est à jeter à la poubelle, mais cela peut expliquer pourquoi malgré tous vos efforts, vous avez identifié quelques signaux faibles et pourquoi votre politique n’est pas toujours consommée.
C’est la loi de l’offre et de la demande : pour qu’une offre soit consommée il faut que la demande soit clairement formulée par l’intéressé.
N'hésitez pas à vous faire accompagner par un cabinet expert en QVCT pour vous aider à réaliser cet état des lieux.
2- Quels seraient les enjeux d’une démarche systémique de QVCT dans une entreprise où une politique sociale et de bien-être est en place ?
Bien sûr, en fonction du contexte de l’entreprise les enjeux peuvent être différents. En voici quelques-uns :
- Passer d'un catalogue de services à une stratégie interne
Permettant ainsi d’aller vers un point d’équilibre entre l’Offre et la Demande : une stratégie au plus près du travail réel permettra de répondre aux réalités du terrain et donc à des besoins réels, favorisant ainsi l’expression des collaborateurs et ainsi une meilleures appropriation des actions.
- Un enjeu de compétitivité !
Améliorer la QVCT contribue à rendre l’entreprise compétitive.
En s’intéressant au travail on améliore le bien-être ET la performance.
En outre, un collaborateur capable d’être force de propositions sur ses conditions de travail sera capable d’être force de propositions avec son client. C’est ce qui vous démarquera de la concurrence !
- Une mise en cohérence
Avec votre politique sociale actuelle : l’idée n’est pas d’écraser ce qui est déjà en place mais de proposer de nouvelles idées créatives.
La nouvelle démarche sera à la fois cohérente avec les besoins des collaborateurs et avec les objectifs de l’entreprise, vos valeurs, vos choix stratégiques.
3- Toutes les conditions sont-elles réunies pour lancer une démarche systémique de QVCT dans votre entreprise ?
Maintenant que vous êtes convaincu(e) que la QVCT serait une plus value pour votre entreprise, il convient de vérifier 6 conditions préalables afin que la démarche puisse s’effectuer sans difficulté et ainsi obtenir les meilleurs résultats :
- Première condition : une légitimité suffisante
La démarche ne pourra pas être déployée sans l’accord de la gouvernance. Il conviendra donc de l’en informer, de lui exposer les enjeux et les principes, et qu’elle donne son accord de principe.
- Deuxième condition : une adhésion suffisante
Les représentants du personnel devront aussi être en accord minimal sur les principes de la démarche QVCT, indispensable à son engagement.
- Troisième condition : une communication suffisante
Votre structure ne doit pas rencontrer de grave difficulté de communication.
- Quatrième condition : une santé suffisante
Nous parlons ici de la santé du personnel mais aussi de la santé économique de l’entreprise.
- Cinquième condition : une fluidité suffisante
Aucun point de blocage individuel ou structurel majeur n’est à relever. L’information doit circuler librement dans l’entreprise.
- Sixième condition : une stabilité suffisante
La structure doit être stable, autrement dit pas de changement structurel majeur (une fusion en cours par exemple).
Vous l’aurez compris nous parlons de conditions « suffisantes ». Il est tout à fait possible que certaines d’entre elles ne soient pas optimales.
Cette étape préalable ne doit pas être négligée. Elle permet de vérifier si les conditions minimales pour réaliser la démarche sont réunies, ou s’il convient d’abord, de consolider l’un ou l’autre des aspects.
Pour cela, vous pouvez vous faire accompagner d'un cabinet expert en QVT qui sera vous donner toutes les recommandations nécessaires.
4- Comment faire en sorte que les collaborateurs soient acteurs de la QVCT et qu’ils deviennent force de propositions sur leurs conditions de travail ?
L’Accord National Interprofessionnel ANI de 2013 préconise de porter le travail réel au cœur des organisations en favorisant la confrontation des points de vue. Améliorant ainsi la perception de la QVCT par les collaborateurs.
Autrement dit, en QVCT il est primordial que les collaborateurs aient la capacité à s’exprimer sur leur travail.
Vous vous dites certainement que vous avez déjà créé tous les dispositifs pour que vos collaborateurs puissent s’exprimer mais ils ne le font pas ou cela n’est pas efficace lorsqu’ils le font.
Tout simplement car une prise de conscience et de recul est nécessaire.
Pour être efficace il faut se regarder travailler pour prendre cette distance et elle sera renforcée par l’échange des pratiques. Pour ainsi progresser plus vite et avoir un autre angle de vue.
Alors comment faire ? C’est très simple !
- Tout d'abord pour la QVCT il faut du temps
Il vous faudra donc générer de la disponibilité pour que les collaborateurs puissent réfléchir sur leur travail.
Si vos équipes sont en flux tendu, n’hésitez à mettre en place des outils comme le KIT de l’ANACT : Réguler la charge de travail.
- Ensuite, créer un cadre afin d’encourager l’expression des salariés sur leur travail et qu’ils soient force de propositions.
Pour cela, les accompagner à passer du faire au réfléchir le faire. C’est-à-dire à aller vers une analyse réflexive du travail. La réflexivité c’est à la fois la prise de recul sur son travail ainsi que la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu du travail.
La réflexivité cela s’apprend. N’hésitez pas à consulter le programme de la formation « Devenir acteur de la QVT ».
5- Quel est le rôle de la direction et des managers dans la mise en place d’une démarche systémique de QVCT ?
Créer un contexte culturel favorable à la mise en place d’une démarche QVCT, passera par l’apprivoisement du fonctionnement participatif. Le fonctionnement participatif ne relève pas seulement du management mais aussi des collaborateurs et des représentants du personnel. Toutes les parties prenantes sont actrices.
Nous avons vu précédemment comment faire en sorte que les collaborateurs soient acteurs de la QVCT.
Il est important que l’organisation crée un cadre afin d’encourager l’expression des salariés sur leur travail et qu’ils soient force de propositions. Le management a donc un rôle primordial à jouer. Le modèle de management participatif doit être posé comme un préalable culturel. Dans la plupart des organisations, le point fondamental sera de le distinguer du fonctionnement consultatif.
C’est pourquoi un accompagnement des managers via la formation au management participatif, permettra d’aller vers des dispositifs de co-construction sécurisés.
L’objectif majeur d’une telle formation sera d’aider les managers à « mieux appréhender les difficultés » pour favoriser la qualité de vie au travail.
Cet accompagnement se voudra progressif pour une meilleure intégration et une acculturation en douceur. Un parcours par modules sur plusieurs mois sera alors le plus efficace avec des phases d’entraînement sur les différentes techniques acquises. S’entraîner reste la meilleure façon de progresser et de maintenir son niveau de performance pour être bon quand il le faut et en faire des réflexes automatiques dans les bonnes situations. Les managers pourront ainsi revivre des situations vécues et expérimenter les techniques.
Cette formation devra reposer sur 5 grands piliers :
- Le travail réel
Le manager devra donc être capable de prendre en compte les conditions réelles d’exercice du travail.
- La co-construction
Les échanges sur le travail devant être favorisés, le manager, à l’issue de la formation aura la capacité de créer un climat propice à la co-construction et à la créativité. Pour cela, il se sera approprié les méthodes et les techniques du management participatif pour stimuler le potentiel de créativité de son équipe.
- Le sens
Il est de la responsabilité du manager de donner du sens et de créer de la valeur. Il est important que le manager donne du sens, explique le pourquoi, communique sur les évolutions de ce sens, de ce pourquoi. Le manager a la responsabilité de s’assurer que ce sens soit perçu à tous les niveaux.
- La posture
Passer d’un manager consultatif à un manager participatif implique un management :
- Qui conseille
- Anime : distribuer la parole, tenir la montre, mobiliser et fédérer…
- Capable d’entrer en négociation et faire des arbitrages
- A la recherche de conciliation de points de vue différents
- A l’écoute
- Ouvert
- L’environnement capacitant
L’organisation capacitante devra bien sûr être abordée lors de cette formation. Puisque c’est bien là tout l’enjeu du management participatif. A savoir créer un environnement permettant le développement des capabilités des personnes.
Un cabinet expert en ingénierie de la formation avec une casquette en QVCT pourra vous accompagner à la fois dans la construction de cette formation mais aussi dans l'animation.
En conclusion
- Une politique sociale et de bien-être n'est pas une démarche systémique de QVCT
- Il y a des plus values à passer sur une démarche systémique de QVCT ( compétitivité, cohérence organisationnelle,...)
- Plusieurs conditions doivent être réunies pour lancer une telle démarche
- Toutes les parties prenantes doivent être actrices
Maintenant, à vous de jouer ! En QVCT, peu importe le résultat, ce qui compte c'est le chemin parcouru pour y arriver.
